Akár négy generáció egy munkahelyen? Igen, és ez egy vállalat előnyére válhat!

Akár négy generáció egy munkahelyen? Igen, és ez egy vállalat előnyére válhat!

Vissza

Akár négy generáció egy munkahelyen? Igen, és ez egy vállalat előnyére válhat!

Jelenleg immár négy különböző generáció aktív a munkaerőpiacon, ezzel eddig soha nem tapasztalt kihívásokat okozva a munkáltatóknak. A különböző korcsoportokhoz tartozó munkavállalók ugyanis merőben eltérő preferenciákkal, gondolkodásmóddal, munkamódszerrel, elvárásokkal rendelkeznek, máshogy motiválhatók és különböző kommunikációs stílusokat igényelnek. Mégis hogyan lehet ebből előnyt kovácsolni és a sokszínűséggel, a különböző generációk együttműködésével hatékonyságot és eredményességet növelni? Erre keressük a választ!

A magyar munkaerőpiacon jelenleg négy generáció munkavállalói vannak jelen egyidőben: a legidősebbek, az 1940–1965-ös születésű baby boomer-ek; a jelenlegi 40-50-es korosztályba tartozó X-generációsok; az 1980 és 1995 között született Y-generáció tagjai; valamint a legfiatalabbak, a munkaerőpiacra egyre többen belépő, húszas éveikben járó Z-generációsok.

Minden generáció saját, egyedi készségekkel, hozzáállással, munkamorállal és kompetenciákkal rendelkezik, emellett eltérő a kommunikációs stílusuk és a csapatban betöltött szerepük is. Mindez adott esetben súrlódásokhoz, konfliktusforrásokhoz vezethet, emellett azonban együttműködésük javuló hatékonyságot és eredményességet is hozhat.

Milyen előnyökkel járhat a generációs sokszínűség a munkahelyen?

  • Innováció: A munkahelyi sokszínűség az innováció egyik fő hajtóereje, hiszen az előremutató, forradalmi ötletek megszületéséhez elengedhetetlen a sokféle különböző tapasztalat és nézőpont.
  • Készségek: Minden generáció más-más területen jártas, más-más készségekkel rendelkezik – ezek azonban jól kiegészítik egymást, ami remek lehetőséget teremt a hatékony együttműködésére és az eredményes munkavégzésre.
  • Nézőpontok: Eltérő társadalmi-gazdasági hátterük okán minden generáció másképpen gondolkodik a világról, így különböző perspektívákat és nézőpontokat tudnak behozni, bármilyen témáról vagy ötletről is legyen szó. Ez nem csak megfontoltabb és jobb döntéseket eredményezhet, de a vállalat különböző célcsoportjai – pl. ügyfelek, jelöltek – számára is vonzóbb lehet.
  • Tudásátadás: Napjaink legégetőbb munkaerőpiaci kihívásai közé tartozik a rendkívül gyors tempójú digitalizáció, valamint a munkavállalók kiöregedése és nyugdíjba vonulása. Ezekre a nehézségekre tud választ adni egy többgenerációs szervezet, ahol a senior kollégák átadhatják tudásukat, tapasztalataikat és készségeiket a fiatalabb generációk számára és vice versa.
  • Versenyelőny: Mindezekből következik, hogy a többgenerációs munkahelyek versenyelőnyt élvezhetnek a piacon. A generációk együttműködése, egymás folyamatos fejlesztése és a befogadó közeg a potenciális és jövőbeli munkavállalók szemében is vonzóbbá teheti a szervezetet.
  • Jobb teljesítmény és termelékenység: A munkahelyi generációs sokféleség javíthatja a szervezet teljesítményét és csökkentheti a fluktuációt, emellett az idősebb és a fiatalabb munkavállók egyaránt hatékonyabbak és termelékenyebbek a vegyes korösszetételű munkacsoportokban.

Hogyan segíthető elő az eltérő generációk munkahelyi együttműködése?

  1. Ösztönözzük az egyedi meglátásokat!
    A munkavállalók szeretik megbecsültnek érezni magukat és ha egyénként is hozzá tudnak tenni a szervezet sikeres működéséhez. Ne kényszerítsünk rá a kollégákra egyetlen megoldási alternatívát vagy egyféle gondolkodási módot sem! Hagyjuk, hogy a kollégák a maguk módszerei szerint lássák el feladataikat! Az egyedi perspektívák és ötletek számos előnyt jelenthetnek a munkahelyen.

  2. Hozzunk létre vállalati mentorprogramot!
    A mentorprogram a tudásátadás mellett arra is remek lehetőséget kínál, hogy segítsen kiképezni egy fiatalabb vezetői réteget, akik tapasztalt senior kollégáktól tanulhatnak. A mentorprogram mind a mentorra, mind pedig a mentoráltra pozitív hatással bír, és segíthet fejleszteni a fiatalabb munkavállalók készségeit, magabiztosságát és elkötelezettségét egyaránt.

  3. Alakítsunk ki egyedi értékajánlatokat!
    Mivel minden generációt más motivál és másképp lehet őket megszólítani, a többgenerációs munkahely hatékony menedzselésének egyik stratégiája lehet a személyre szabott, egyedi értékajánlat. Egy pályakezdő kollégának a fejlődési lehetőség, míg egy senior félállású alkalmazottnak például a rugalmas munkavégzés lehet az a tényező, ami támogatni tudja hosszú távú tervei elérésében.

  4. Fókuszáljunk a hasonlóságokra!
    A generációk és a kor szerinti megkülönböztetés csökkentheti a csoportkohéziót, így érdemesebb inkább a hasonlóságokra, a közös célokra, a közös fejlődésre helyezni a hangsúlyt. Egy támogató és pozitív munkahelyi kultúrával rendelkező szervezet nem a különbségekre és eltérésekre összpontosít, hanem a közös pontokra. Minden alkalmazott szeretne megbecsülést és tiszteletet kapni – generációtól függetlenül.

A széles szolgáltatási körrel rendelkező, többek között toborzással, diák- és nyugdíjas munkaerő-közvetítéssel is foglalkozó WHC Csoport szakértői egyedi igények alapján, ügyfélre szabott megoldásokat kínál bármely, HR-területen megjelenő kihívásra autóipari, FMCG, pénzügyi-, mezőgazdasági-, logisztikai-, és szolgáltató vállalatok számára egyaránt.

***

Felhasznált források:

 

aon award 2018
kincentric award 2019
kincentric award 2020