Jelenleg immár négy különböző generáció aktív a munkaerőpiacon, ezzel eddig soha nem tapasztalt kihívásokat okozva a munkáltatóknak. A különböző korcsoportokhoz tartozó munkavállalók ugyanis merőben eltérő preferenciákkal, gondolkodásmóddal, munkamódszerrel, elvárásokkal rendelkeznek, máshogy motiválhatók és különböző kommunikációs stílusokat igényelnek. Mégis hogyan lehet ebből előnyt kovácsolni és a sokszínűséggel, a különböző generációk együttműködésével hatékonyságot és eredményességet növelni? Erre keressük a választ!

A magyar munkaerőpiacon jelenleg négy generáció munkavállalói vannak jelen egyidőben: a legidősebbek, az 1940–1965-ös születésű baby boomer-ek; a jelenlegi 40-50-es korosztályba tartozó X-generációsok; az 1980 és 1995 között született Y-generáció tagjai; valamint a legfiatalabbak, a munkaerőpiacra egyre többen belépő, húszas éveikben járó Z-generációsok.

Minden generáció saját, egyedi készségekkel, hozzáállással, munkamorállal és kompetenciákkal rendelkezik, emellett eltérő a kommunikációs stílusuk és a csapatban betöltött szerepük is. Mindez adott esetben súrlódásokhoz, konfliktusforrásokhoz vezethet, emellett azonban együttműködésük javuló hatékonyságot és eredményességet is hozhat.

Milyen előnyökkel járhat a generációs sokszínűség a munkahelyen?

• Innováció: A munkahelyi sokszínűség az innováció egyik fő hajtóereje, hiszen az előremutató, forradalmi ötletek megszületéséhez elengedhetetlen a sokféle különböző tapasztalat és nézőpont.
• Készségek: Minden generáció más-más területen jártas, más-más készségekkel rendelkezik – ezek azonban jól kiegészítik egymást, ami remek lehetőséget teremt a hatékony együttműködésére és az eredményes munkavégzésre.
• Nézőpontok: Eltérő társadalmi-gazdasági hátterük okán minden generáció másképpen gondolkodik a világról, így különböző perspektívákat és nézőpontokat tudnak behozni, bármilyen témáról vagy ötletről is legyen szó. Ez nem csak megfontoltabb és jobb döntéseket eredményezhet, de a vállalat különböző célcsoportjai – pl. ügyfelek, jelöltek – számára is vonzóbb lehet.
• Tudásátadás: Napjaink legégetőbb munkaerőpiaci kihívásai közé tartozik a rendkívül gyors tempójú digitalizáció, valamint a munkavállalók kiöregedése és nyugdíjba vonulása. Ezekre a nehézségekre tud választ adni egy többgenerációs szervezet, ahol a senior kollégák átadhatják tudásukat, tapasztalataikat és készségeiket a fiatalabb generációk számára és vice versa.
• Versenyelőny: Mindezekből következik, hogy a többgenerációs munkahelyek versenyelőnyt élvezhetnek a piacon. A generációk együttműködése, egymás folyamatos fejlesztése és a befogadó közeg a potenciális és jövőbeli munkavállalók szemében is vonzóbbá teheti a szervezetet.
• Jobb teljesítmény és termelékenység: A munkahelyi generációs sokféleség javíthatja a szervezet teljesítményét és csökkentheti a fluktuációt, emellett az idősebb és a fiatalabb munkavállók egyaránt hatékonyabbak és termelékenyebbek a vegyes korösszetételű munkacsoportokban.

Hogyan segíthető elő az eltérő generációk munkahelyi együttműködése?

1. Ösztönözzük az egyedi meglátásokat!
   A munkavállalók szeretik megbecsültnek érezni magukat és ha egyénként is hozzá tudnak tenni a szervezet sikeres működéséhez. Ne kényszerítsünk rá a kollégákra egyetlen megoldási alternatívát vagy egyféle gondolkodási módot sem! Hagyjuk, hogy a kollégák a maguk módszerei szerint lássák el feladataikat! Az egyedi perspektívák és ötletek számos előnyt jelenthetnek a munkahelyen.
   
   
2. Hozzunk létre vállalati mentorprogramot!
   A mentorprogram a tudásátadás mellett arra is remek lehetőséget kínál, hogy segítsen kiképezni egy fiatalabb vezetői réteget, akik tapasztalt senior kollégáktól tanulhatnak. A mentorprogram mind a mentorra, mind pedig a mentoráltra pozitív hatással bír, és segíthet fejleszteni a fiatalabb munkavállalók készségeit, magabiztosságát és elkötelezettségét egyaránt.
   
   
3. Alakítsunk ki egyedi értékajánlatokat!
   Mivel minden generációt más motivál és másképp lehet őket megszólítani, a többgenerációs munkahely hatékony menedzselésének egyik stratégiája lehet a személyre szabott, egyedi értékajánlat. Egy pályakezdő kollégának a fejlődési lehetőség, míg egy senior félállású alkalmazottnak például a rugalmas munkavégzés lehet az a tényező, ami támogatni tudja hosszú távú tervei elérésében.
   
   
4. Fókuszáljunk a hasonlóságokra!
   A generációk és a kor szerinti megkülönböztetés csökkentheti a csoportkohéziót, így érdemesebb inkább a hasonlóságokra, a közös célokra, a közös fejlődésre helyezni a hangsúlyt. Egy támogató és pozitív munkahelyi kultúrával rendelkező szervezet nem a különbségekre és eltérésekre összpontosít, hanem a közös pontokra. Minden alkalmazott szeretne megbecsülést és tiszteletet kapni – generációtól függetlenül.

A széles szolgáltatási körrel rendelkező, többek között toborzással, diák- és nyugdíjas munkaerő-közvetítéssel is foglalkozó WHC Csoport szakértői egyedi igények alapján, ügyfélre szabott megoldásokat kínál bármely, HR-területen megjelenő kihívásra autóipari, FMCG, pénzügyi-, mezőgazdasági-, logisztikai-, és szolgáltató vállalatok számára egyaránt.

***

Felhasznált források:

• Aihr.com: Why We Should Embrace Generational Differences in the Workplace
• Inspirus.com: 3 Ways to Manage Generational Diversity in the Workplace
• Paychex.com: How to Manage the 5 Generations in the Workplace